Access
为代表性不足的群体扩大商业房地产职业的认识和机会是海恩斯多元化的关键优先事项. 我们通过校园招聘和实习项目来创造机会 天际线学者, 一个内部来源的教育项目，旨在让大学一、二年级学生从弱势群体获得职业意识和进入商业房地产行业的机会.
与Project destiny等组织合作, ULI/WLI, 项目收获, Forte, REEC, CREW, 联盟提供公平的指导机会, training, 以及为代表性不足的人才提供真实的CRE经验.
多样性、公平和包容
海恩斯致力于卓越、诚信和创新. 员工对我们的成功至关重要, 我们致力于吸引, 发展中, 推广一个有才华的, diverse, 以及多元文化的劳动力. 我们努力提供一个包容的环境，重视差异, embraced, 和庆祝, 每个人都能充分发挥自己的潜能. 多元的视角推动新理念，培育企业文化, 为我们的公司和我们的合作伙伴创造成功的结果, clients, 投资者和员工.
通过数字
39%
全球性别
36%
U.S. 少数族裔
-
19%
执行委员会的全球女性成员(包括. 1小)
-
21%
女性全球官员
-
11%
Minority U.S. Officers
我们对待多样性的方式, equity, 海恩斯的包容性考虑了整个人才生态系统:准入, Hiring, Belonging, 和海拔.
我们的招生工作目前覆盖了近40%(6)的历史黑人学院和大学(HBCUs)，并将继续增加
超过425名来自不同背景的学生参加了海因斯大学赞助的CRE教育项目
来自弱势群体的学生参加了Skyline学者项目
Hiring
多元化的员工队伍更强大，更有弹性. 我们致力于改善我们所有工作家庭的性别和种族代表性，特别是在官员层面，并建立反映我们业务所在社区多样性的团队.
15%
Skyline学者的参与者转为了海恩斯的实习项目
68%
的实习生来自代表性不足的群体
64%
的全职毕业生来自代表性不足的群体
Belonging
我们致力于包容性的文化，鼓励和支持所有海恩斯员工茁壮成长. 员工不同的背景和观点激发创新，推动我们提出有利于海因斯的想法, 我们的利益相关者, 和合作伙伴. OneHines计划承诺为员工提供一个提高意识的空间, 订婚, 连接, 和学习. 我们的目标是通过增加同理心来提供公平, 提高员工敬业度的教育和行动, 增加员工的理解, 最终为所有员工创造更强的归属感.
员工资源组
海因斯的员工资源小组(erg)旨在推进我们的DEI战略，并创建一个全公司范围内的平台来连接员工, 开发领导, 庆祝多样性, 服务社区，推动业务和品牌. 我们的ERG成员能够发现机会, 分享最佳实践，并作为弱势群体的盟友.
OHWN通过在公司内建立一个来自所有性别和背景的强大支持网络，为海恩斯的女性增强了工作场所的体验，充分利用多样性和包容性的力量.
PRIDE通过提高意识，为LGBTQ+员工和社区获得支持, 建立联盟, 在海恩斯大学倡导职业发展和公平的基层倡导.
BEAN倡导黑人员工的加入，提高社区意识和获得CRE的机会. BEAN增加的外联和参与改善了招聘机会, 代表性不足的少数族裔的留任和职业发展.
LHERN致力于帮助员工团结起来，提高意识, 建立联盟, 提供指导, 促进职业发展, 通过组织促进公平, advocacy, 以及社区拓展.
CARE支持和支持海恩斯的护理人员, parents, 宠物护理人员, 还有那些照顾家庭成员的人 & 通过提高对工作照顾者日常经历的认识和关注，来帮助他们的亲人.
OHANA通过增加对亚裔员工的支持和代表，丰富了海恩斯的员工体验, 提高人们对影响亚洲社区的问题的认识, 庆祝亚洲文化和历史的贡献.
AVE是一个全球退伍军人网络, 服务成员和盟友提高意识, outreach, 以及代理机会.
Elevation
招聘、留住和提升多样化人才对海因斯的未来至关重要. 重要的是，我们要反映社会，我们有合适的人才来满足海恩斯的需求, 我们的利益相关者, employees, 以及我们在全球各地运营的员工.
我们专注于管道中最大的断裂梯级——军官级别的多样化人才——并正在采取措施寻求解决方案. 我们最近更新了我们的官员晋升标准，以提高透明度和标准, 我们还启动了一项新的指导计划，为所有员工提供晋升机会.
